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Treinamento e desenvolvimento: como avaliar os resultados

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Nos últimos 30 ou 40 anos, a área de desenvolvimento evoluiu e tornou-se estratégica. Muita coisa mudou, exceto em ponto: comprovar o valor da aprendizagem.

Em tempos econômicos difíceis, é comum os orçamentos dos programas de treinamento e desenvolvimento, ou T&D, serem os primeiros a serem cortados.

E sabe porquê isso acontece?

Por que nem sempre o valor está claro. Na maioria das vezes não há evidências convincentes de que o treinamento produz resultados financeiros e contribui para o cumprimento da missão da empresa.

Como mencionamos aqui, para gerar o máximo impacto organizacional, os programas de T&D devem:

  • Ter resultados de alto nível com critérios de sucesso mensuráveis;
  • Desenvolver competências de acordo com as necessidades da empresa e dos colaboradores;
  • Envolver todos: RH, colaboradores e alta liderança.

Por isso, mantenha esses critérios em mente durante o processo de planejamento e execução dos programas de treinamento e desenvolvimento para ajudar você a medir os resultados e comprovar valor.

Quanto maior o valor que a área de RH gerar, maior sua representatividade dentro do negócio.

É isso que você quer, certo? Então, vem comigo!

Neste artigo você vai aprender a avaliar os resultados dos programas de aprendizagem para comprovar o real valor do desenvolvimento humano.

O que é uma avaliação de resultados de treinamento e desenvolvimento?

Em geral, os programas de treinamentos são avaliados durante e após sua finalização por meio de perguntas.

Assim, é muito comum perguntar se os participantes ficaram satisfeitos, quanto conseguiram aprender para mensurar a qualidade dos programas de T&D e fazer as melhorias necessárias.

Mas será que isso é tudo?

Posso garantir a você que não.

A avaliação de resultados é um índice obtido através de dados reais que mostram quanto e como o treinamento impactou no desempenho da organização.

Logo, para serem estratégicos, os programas de T&D precisam:

  1. Transferir o aprendizado para o comportamento: o que foi aprendido no treinamento precisa ser implementado no trabalho.
  2. Melhorar o desempenho: o aumento do desempenho dos colaboradores possibilita alcançar melhores resultados organizacionais.
  3. Ser eficazes: quando o aumento do desempenho e a melhoria dos resultados são visíveis na avaliação da formação de forma clara.

Por que avaliar os programas de treinamento e desenvolvimento?

Como qualquer outra, a área de RH precisa mostrar como são usados os recursos a ela atribuídos.

E mostrar o valor em seus programas de treinamento e desenvolvimento é essencial para você transmitir credibilidade para a alta liderança.

Isso significa que é preciso obter dados que comprovem o quanto a formação foi eficaz para o aumento dos resultados da organização.

Todo programa de T&D, quando realizado de forma estratégica e contínua, é um investimento que traz resultados a curto, médio e longo prazo para a organização.

Por isso, é necessário medir e avaliar seus resultados para saber se os objetivos estão sendo alcançados e fazer as melhorias necessárias.

Perguntas importantes para definir os resultados esperados

É crucial saber onde se quer chegar, na etapa do planejamento da formação, a partir de perguntas como:

  • Em um mundo perfeito, como a [coloque aqui a área do problema que você quer resolver] iria funcionar? Como o negócio seria afetado?
  • Como isso difere dos resultados que você está vendo hoje?
  • Quais comportamentos contribuem para os maus resultados de hoje?
  • Quais comportamento específicos você deseja que os colaboradores executem como resultado após a conclusão deste programa de treinamento?
  • O que será necessário fazer para garantir que os formandos façam o que deve ser feito após a formação?

DICA: Faça essas mesmas perguntas aos gestores das áreas e supervisores de confiança para alinhar os resultados esperados.

O modelo de Kirkpatrick para avaliação de resultados de T&D

O modelo Kirkpatrick permite compreender o valor e o impacto de determinado treinamento na equipe e na organização.

Para isso, as avaliações de treinamento e desenvolvimento devem ser feitas em 4 níveis: reação, aprendizagem, conhecimento e resultados.

Esse modelo, foi revisado e atualizado em 2016 pelo Dr. James e sua esposa Wendy. Assim nasceu o Modelo de Kirkpatrick do Novo Mundo.

O novo modelo enriqueceu os quatro níveis originais trazendo considerações e dimensões práticas para aumentar a qualidade e a eficácia da aprendizagem.

Conforme a imagem acima, os níveis 1 e 2 medem a qualidade do programa de formação, enquanto os níveis 3 e 4 medem sua eficácia.

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Saiba mais sobre cada nível de aprendizagem, seus indicadores específicos e como medir o ROI de T&D.

Dessa forma, cada nível possui dimensões específicas de avaliação. Confira:

Nível 1: Reação

Mostra quanto os colaboradores consideraram o treinamento envolvente, valioso e relevante para o seu trabalho.

Possui três dimensões: satisfação do cliente, engajamento e relevância.

Nível 2: Aprendizagem

Avalia a aquisição de conhecimento e a aprendizagem de novas habilidades, atitudes, confiança e comprometimento a partir da participação do colaborador no programa de treinamento.

Possui 4 componentes: Conhecimento e habilidade, atitude, confiança e compromisso.

Nível 3: Comportamento

É a capacidade do colaborador de aplicar o que foi aprendido no treinamento diretamente no seu trabalho, aumentando seu desempenho e modificando sua atitude e comportamento.

O nível 3 possui três componentes: comportamento críticos, motivadores necessários e aprendizagem no trabalho.

Nível 4: Resultados

Relaciona os resultados do programa de treinamento e desenvolvimento, de forma específica, com o alcance do objetivo da organização a nível macro.

Cada organização tem apenas um resultado de nível 4. Isso porque cada empresa tem um propósito pelo qual existe.

Portanto, todos os treinamentos devem contribuir para a concretização desse propósito.

Como criar treinamentos que geram valor

Segundo Kirkpatrick, a maioria dos profissionais de RH que seguem a abordagem comum que parte do nível 1 e planeja cada nível de avaliação individualmente, dificilmente chegam ao nível 4.

Por isso, ele propõe que os programas de treinamento e desenvolvimento sejam realizados com foco no nível 4: resultados.

Ao alinhar os objetivos dos treinamentos com o objetivo central da empresa, à sua razão de existir, você irá criar treinamentos estratégicos, que realmente geram valor.

E, consequentemente, todos os esforços serão automaticamente focados no que é mais importante.

Quanto mais alinhado estiver, maior o impacto do treinamento no resultado geral da organização.

Dê o primeiro passo!

Medir os resultados dos programas de T&D pode parecer assustador na primeira vez que você o faz.

Não deixe que isso te impeça de demonstrar o valor dos seus programas de treinamento.

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