Nos últimos 30 ou 40 anos, a área de desenvolvimento evoluiu e tornou-se estratégica. Muita coisa mudou, exceto em ponto: comprovar o valor da aprendizagem.
Em tempos econômicos difíceis, é comum os orçamentos dos programas de treinamento e desenvolvimento, ou T&D, serem os primeiros a serem cortados.
E sabe porquê isso acontece?
Por que nem sempre o valor está claro. Na maioria das vezes não há evidências convincentes de que o treinamento produz resultados financeiros e contribui para o cumprimento da missão da empresa.
Como mencionamos aqui, para gerar o máximo impacto organizacional, os programas de T&D devem:
- Ter resultados de alto nível com critérios de sucesso mensuráveis;
- Desenvolver competências de acordo com as necessidades da empresa e dos colaboradores;
- Envolver todos: RH, colaboradores e alta liderança.
Por isso, mantenha esses critérios em mente durante o processo de planejamento e execução dos programas de treinamento e desenvolvimento para ajudar você a medir os resultados e comprovar valor.
Quanto maior o valor que a área de RH gerar, maior sua representatividade dentro do negócio.
É isso que você quer, certo? Então, vem comigo!
Neste artigo você vai aprender a avaliar os resultados dos programas de aprendizagem para comprovar o real valor do desenvolvimento humano.
O que é uma avaliação de resultados de treinamento e desenvolvimento?
Em geral, os programas de treinamentos são avaliados durante e após sua finalização por meio de perguntas.
Assim, é muito comum perguntar se os participantes ficaram satisfeitos, quanto conseguiram aprender para mensurar a qualidade dos programas de T&D e fazer as melhorias necessárias.
Mas será que isso é tudo?
Posso garantir a você que não.
A avaliação de resultados é um índice obtido através de dados reais que mostram quanto e como o treinamento impactou no desempenho da organização.
Logo, para serem estratégicos, os programas de T&D precisam:
- Transferir o aprendizado para o comportamento: o que foi aprendido no treinamento precisa ser implementado no trabalho.
- Melhorar o desempenho: o aumento do desempenho dos colaboradores possibilita alcançar melhores resultados organizacionais.
- Ser eficazes: quando o aumento do desempenho e a melhoria dos resultados são visíveis na avaliação da formação de forma clara.
Por que avaliar os programas de treinamento e desenvolvimento?
Como qualquer outra, a área de RH precisa mostrar como são usados os recursos a ela atribuídos.
E mostrar o valor em seus programas de treinamento e desenvolvimento é essencial para você transmitir credibilidade para a alta liderança.
Isso significa que é preciso obter dados que comprovem o quanto a formação foi eficaz para o aumento dos resultados da organização.
Todo programa de T&D, quando realizado de forma estratégica e contínua, é um investimento que traz resultados a curto, médio e longo prazo para a organização.
Por isso, é necessário medir e avaliar seus resultados para saber se os objetivos estão sendo alcançados e fazer as melhorias necessárias.
Perguntas importantes para definir os resultados esperados
É crucial saber onde se quer chegar, na etapa do planejamento da formação, a partir de perguntas como:
- Em um mundo perfeito, como a [coloque aqui a área do problema que você quer resolver] iria funcionar? Como o negócio seria afetado?
- Como isso difere dos resultados que você está vendo hoje?
- Quais comportamentos contribuem para os maus resultados de hoje?
- Quais comportamento específicos você deseja que os colaboradores executem como resultado após a conclusão deste programa de treinamento?
- O que será necessário fazer para garantir que os formandos façam o que deve ser feito após a formação?
DICA: Faça essas mesmas perguntas aos gestores das áreas e supervisores de confiança para alinhar os resultados esperados.
O modelo de Kirkpatrick para avaliação de resultados de T&D
O modelo Kirkpatrick permite compreender o valor e o impacto de determinado treinamento na equipe e na organização.
Para isso, as avaliações de treinamento e desenvolvimento devem ser feitas em 4 níveis: reação, aprendizagem, conhecimento e resultados.
Esse modelo, foi revisado e atualizado em 2016 pelo Dr. James e sua esposa Wendy. Assim nasceu o Modelo de Kirkpatrick do Novo Mundo.
O novo modelo enriqueceu os quatro níveis originais trazendo considerações e dimensões práticas para aumentar a qualidade e a eficácia da aprendizagem.
Conforme a imagem acima, os níveis 1 e 2 medem a qualidade do programa de formação, enquanto os níveis 3 e 4 medem sua eficácia.
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Saiba mais sobre cada nível de aprendizagem, seus indicadores específicos e como medir o ROI de T&D.
Dessa forma, cada nível possui dimensões específicas de avaliação. Confira:
Nível 1: Reação
Mostra quanto os colaboradores consideraram o treinamento envolvente, valioso e relevante para o seu trabalho.
Possui três dimensões: satisfação do cliente, engajamento e relevância.
Nível 2: Aprendizagem
Avalia a aquisição de conhecimento e a aprendizagem de novas habilidades, atitudes, confiança e comprometimento a partir da participação do colaborador no programa de treinamento.
Possui 4 componentes: Conhecimento e habilidade, atitude, confiança e compromisso.
Nível 3: Comportamento
É a capacidade do colaborador de aplicar o que foi aprendido no treinamento diretamente no seu trabalho, aumentando seu desempenho e modificando sua atitude e comportamento.
O nível 3 possui três componentes: comportamento críticos, motivadores necessários e aprendizagem no trabalho.
Nível 4: Resultados
Relaciona os resultados do programa de treinamento e desenvolvimento, de forma específica, com o alcance do objetivo da organização a nível macro.
Cada organização tem apenas um resultado de nível 4. Isso porque cada empresa tem um propósito pelo qual existe.
Portanto, todos os treinamentos devem contribuir para a concretização desse propósito.
Como criar treinamentos que geram valor
Segundo Kirkpatrick, a maioria dos profissionais de RH que seguem a abordagem comum que parte do nível 1 e planeja cada nível de avaliação individualmente, dificilmente chegam ao nível 4.
Por isso, ele propõe que os programas de treinamento e desenvolvimento sejam realizados com foco no nível 4: resultados.
Ao alinhar os objetivos dos treinamentos com o objetivo central da empresa, à sua razão de existir, você irá criar treinamentos estratégicos, que realmente geram valor.
E, consequentemente, todos os esforços serão automaticamente focados no que é mais importante.
Quanto mais alinhado estiver, maior o impacto do treinamento no resultado geral da organização.
Dê o primeiro passo!
Medir os resultados dos programas de T&D pode parecer assustador na primeira vez que você o faz.
Não deixe que isso te impeça de demonstrar o valor dos seus programas de treinamento.
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